Amilyen a főnök, olyan az állás

Én és a főnököm jól megértjük egymást – nos, ha valaki magáénak érzi ezt a mondatot, akkor viszonylag elégedett lehet a munkahelyével. Mindez persze sarkos megfogalmazás, ám a Világgazdaság–Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés 2010-es eredményei rávilágítottak, a közvetlen felettessel való jó viszony központi helyen van a hazai munkavállalók elégedettségi térképén.

Míg saját munkatársaival és közvetlen vezetőjével nagyságrendileg a dolgozók kétharmada elégedett, a cég topvezetőjével mindössze a munkavállalók fele – derült ki a Világgazdaság–Hewitt Legjobb Munkahely Felméréséből. A vezetőkkel való elégedettség bár nem elégséges, de szükséges feltétele annak, hogy valaki jól érezze magát a munkahelyén. Az általános munkahelyi hangulatot leginkább a közvetlen felettes befolyásolja, hiszen nem mindegy, hogy a reggel a főnök ordítozásával, vagy a kávé közben elsütött poénjával indul. A Világgazdaság–Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés idei adatai alapján tízből nyolc munkavállaló úgy érzi, felettese magas színvonalú munkát vár el tőle. A munkafeladatokkal való elégedettségre is hatással van a közvetlen felettes személye, hiszen ők befolyásolják azt, hogy a munkatársak meghozhatják-e a munkájuk végzéséhez szükséges döntéseket. Jó hír, hogy a hazai dolgozók közel hatvan százaléka állítja, főnöke bevonja a munkáját érintő döntésekbe. A munkával való elégedettséget emellett természetesen alakítja az is, hogy a közvetlen vezető hogyan tervezi és hangolja össze a különböző munkafeladatokat, a munkatársak képességeinek megfelelően osztja-e ki a feladatokat, s ismeri-e beosztottjai munkával kapcsolatos problémáit.

A teljesítményértékelésben szintén kulcsszerepe van a közvetlen vezetőnek. Szinte minden vállalatnál létezik formális, írott belső kommunikációs anyag, mely rögzíti a teljesítményértékelésre vonatkozó irányelveket, az üzleti célokat és terveket, valamint az értékelésben érintett munkatársak körét. A teljesítményértékelési folyamat „klaszszikus” eszközei, maga a rendszer tehát csaknem mindenhol rendelkezésre áll, a kérdés csupán az, kik és hogyan működtetik. A közvetlen felettesnek szinte minden vállalat esetében meghatározó szerepe van a teljesítmény értékelésében, hiszen ő az, aki rendszeresen leül beosztottjaival, értékeli eddigi teljesítményüket és velük együtt meghatározza a jövőbeni célokat. Mindez leírva nagyon szépen hangzik, a gyakorlatban azonban már kevésbé tud érvényesülni. Csupán minden második munkavállaló érzi, hogy rendszeresen kap teljesítménye javítását szolgáló visszajelzést munkájáról, minden tizedik megkérdezett pedig kimondottan kritikus ebben a kérdésben. Ezt mi sem mutatja jobban, mint hogy tíz dolgozóból három csak évente vagy ritkábban kap visszajelzést teljesítményéről.

A munkatársi kapcsolatok az elmúlt évtizedben hagyományosan az erősségek között szerepeltek. A kollégákkal ápolt jó viszony sokszor az utolsó szalmaszál szerepét tölti be: még a legalacsonyabb elkötelezettséggel jellemezhető cégeknél is a csapatszellem, a munkatársak közötti összetartás teszi elviselhetővé a mindennapokat. Ez olyan terület, amelynek csekély pozitív hatása van az elkötelezettségre, de igaz az is, hogy ha valaki ebbe sem tud kapaszkodni, akkor szinte bizonyos, hogy folyamatosan új munkát keres.

A közvetlen felettessel való kapcsolat a felső vezetés megítélését is erősen befolyásolja, hiszen különösen a nagyméretű vállalatoknál a dolgozók elenyésző része kerül rendszeresen közvetlen kapcsolatba a menedzsmentcsapattal, ezért a középvezetők közvetítő szerepének mikéntje és hogyanja kulcsfontosságú. Két tipikus kapcsolódás fedezhető fel. Az egyik, hogy a dolgozók a közvetlen felettest a felső vezetés megszemélyesítőjeként látják, így ha velük elégedettek, az elégedettség kisugárzik a felső vezetésre. A másik esetben, amely gyakoribb, jelentős szakadék alakul ki a felső vezetés és a többi munkatárs között: a közvetlen felettes és a kollégák egy csapatot alkotnak, szeretnek együtt dolgozni, és úgy érzik, a felső vezetés velük szemben áll. Ha mindezt a középvezetők azon érzése is tetézi, hogy nincsenek bevonva vezetői döntésekbe, gyakran nem vállalják fel a döntéseket, és csak a rossz hír hozójaként viselkednek. Ebben az esetben a közvetlen felettessel való elégedettség akár negatív hatással is lehet a felső vezetés megítélésére.

A „nyitott ajtó” elv érvényesül a McDonald’snál: bárki bármikor, bármilyen problémájával szabadon fordulhat a közvetlen feletteséhez, vagy ha nála nem talál megoldást, akkor annak a feletteséhez is, egészen a legmagasabb szintig. Ezenkívül minden munkatársunk számára ismert és elérhető a vállalat bármely vezetője, így indokolt esetben akár telefonon, e-mailben vagy személyesen is fordulhatnak hozzájuk munkatársaink. A McOlimpia sportnapon, törzsgárdarendezvényen vagy a karácsonyi bulin az éttermi kollégákkal együtt sportolnak és érzik jól magukat a felső vezetők is. Olyan munkakörnyezet megvalósításán fáradozunk, amely mentes minden zaklatástól, erőszaktól és megkülönböztetéstől, ahol mindenkire csapattagként tekintünk, ahol mindenkivel igazságosan és tisztelettel bánunk. Ezen irányelvek megvalósulására komoly hangsúlyt fektetünk. Ezt az ENSZ Munkaügyi Szervezetének Sokszínű és Befogadó Munkahely Best Practice Vállalati Nagykövete elismerése is bizonyítja, amely esélyegyenlőséget biztosító munkahelyként ismeri el a vállalatot.

Varga Ferenc, Az FGSZ Földgázszállító Zrt. HR-vezetője

A vezérigazgató minden céges eseményen (vállalati szintű kitüntetési ünnepségek, szakestélyek, partik stb.) részt vesz. Azoknak a vállalati eseményeknek a száma, amelyeken a munkavállalók bármelyike részt vehet, s a vezérigazgató is megjelenik, éves szinten körülbelül tíz. Ezektől függetlenül is jellemző azonban (és nem csak hangoztatott) az „open door policy”, azaz bármely munkavállaló fordulhat közvetlenül a vezérigazgatóhoz, amennyiben szükségesnek találja. Összességében kissé patriarchális a szervezeti kultúránk, a munkavállalók önálló kezdeményezése kevésbé jellemző, biztatást igényel. Ez nem a vezetők és a munkavállalók közötti rossz kapcsolat, hanem inkább talán a múltbéli – és máig ható – beidegződések miatt tapasztalható. Viszonylag nagyfokú a szabályorientáció, a változások iránti ellenállás, a „kinttel” szembeni bizalmatlanság. Mivel a közelmúltban a vállalat létszáma közel harmadával nőtt, s a szervezeti kultúra jelentős változáson megy keresztül, várhatóan elfogadottabb lesz a változás és a „kintről jövő” dolgok.

Dobrosi Tamás, A Nyírségvíz Zrt. HR- és PR-irodájának vezetője

Társaságunk menedzserei a „nyitott ajtó” elve mentén végzik vezetői munkájukat. Ennek megfelelően minden vezetőnk, a felső szintűek, illetve az első számú is, bármely munkavállalónk számára könnyen elérhető. Ezenkívül rendszeres munkavállalói fórumokat, értekezleteket, tájékoztatókat, fókuszcsoportos konzultációkat szervezünk, ahol a társaság felső vezetése közvetlenül találkozik a munkavállalókkal. Felső vezetőink nagy gondot fordítanak arra, hogy a belső kommunikációs csatornáinkon, eszközeinken keresztül rendszeres és interaktív kommunikációt folytassanak munkavállalóinkkal. Úgy vélem, sikereink kulcsa a TQM filozófiára épülő, a TQM eszközrendszerének magas fokú alkalmazására támaszkodó cégkultúra. Itt olyan alapelveket fogalmaztunk meg többek között, mint az emberi erőforrás fejlesztése, a belső elégedettség biztosítása, a hatáskör-átruházás, a delegálás, a bevonás, a vezetői elkötelezettség és a példamutatás. Társaságunk egyfajta „nagycsaládként” működik, amelynek legfontosabb értéke a partnerség, a tisztelet és a kölcsönös segítségnyújtás.

Treiber Miklós, A Novartis Hungária Kft. HR-igazgatója

A tisztelet, az egymás iránti bizalom, a megbecsülés, a kiszámíthatóság és az egyenlő bánásmód kultúrájában külön hivatalos fórumok biztosítása nélkül is megközelíthetőnek kell lenniük a vezetőknek. Bárki és bármikor közvetlenül is fordulhat az első számú vezetőhöz vagy az igazgatóság tagjaihoz. Nem lehet ez másként, hiszen felső vezetőnek lenni nem kiváltságot jelent! Olyan felelősségvállalás ez, ahol döntéseink nemcsak saját magunkra, hanem munkatársainkra, illetve a szervezet működésének valamennyi szegmensére hatással lehetnek. Rendszeresen – kéthavonta – tartunk olyan összejöveteleket, ahol a vezetés beszámol a munkatársaknak a cég működéséről, eredményeiről, az előttünk álló kihívásokról. Munkavállalói érdekképviseletként működik az Aspire Bizottság, amelynek a tagjait a munkatársak kétfordulós szavazási rendszerben választották meg. A bizottság rendszeresen találkozik a cég felső vezetésével, konzultációt folytat, javaslatokat tesz, aktívan részt vesz a mindennapok alakításában.

Turbucz Erika, A KulcsSoft Nyrt. vezérigazgató-helyettese

Törekszünk rá, hogy mindenkinek személyes kapcsolata legyen a felső vezetéssel, hogy ne csak közvetve, hanem közvetlenül is halljanak a vállalatnál zajló eseményekről. Nálunk fórumok nélkül is megközelíthető a vezetés. Mindenkinek, mindig. Csak egy üzenetet kell írni: „Bejöhetnék 10 percre ilyen és ilyen ügyben?” Ha munkával kapcsolatos, a találkozásnak egy feltétele van: ne csak a kérdést hozza magával a munkatárs, hanem az általa jónak vélt választ is. Magánügyben is nyitva áll az ajtó. Az a tapasztalat, hogy az ilyen jellegű kérdések inkább a HR-es szobájában kötnek ki. Ezenfelül rendszeresen tartunk céggyűléseket, ahol az egész vállalat jelen van, és időről időre első kézből hallhat az előttünk álló időszakokról. Mindig van az asztalomon a legfinomabb csokoládékból, hogy a legkisebb alkalomnál is, amikor dicséretre méltó dolog történt, ezzel is elismerjem az illetőt. Intranetünkön folyamatosan tájékoztatjuk a kollégákat a többi részleg munkájáról és sikereiről. Ha pezsgőbontásra kerül sor egy-egy csoportban, ami nem ritka esemény, bárki mást is szívesen látunk, aki arra jár.

Alida Feher-Mako, A Merck Kft., Hungary HR-menedzsere

Alapvetően mindig megközelíthető az ügyvezető igazgató minden munkavállaló számára. Üzletági meetingeken, céges rendezvényeken rendszeresen szól az emberekhez, lelkesítő és közvetlen stílusú. Ez a közvetlen stílus és megközelíthetőség az egész vezetőséget és a középvezetői csapatot is jellemzi. A Menedzsmentinformál elnevezésű kommunikációs hírlevelet készítenek a vezetőségi tagok negyedévente, amely minden munkavállalóhoz eljut. Ügyvezetőnk kéthavonta közös reggelire invitál 12 jelentkező kollégát, ahol jó hangulatú beszélgetések, ötletelések folynak és finom étkek fogynak. Az újonnan érkező munkavállalók rendszeresen hasonló visszajelzéseket adnak arról, nem gondolták volna, hogy ilyen támogató, nyitott légkörbe csöppennek. A transzparencia, tisztelet, bátorság, teljesítmény, feddhetetlenség, felelősség nemcsak megfogalmazott értékeink, hanem élők is. A szervezet bármely szintjére belépő munkavállaló már az interjúk során találkozik az első számú vezetővel. Nincsenek nagy hatalmi távolságok, bizalom, de nem tolakodás jellemzi ezt a kultúrát.

Bede László, A Debreceni Hőszolgáltató Zrt. gazdasági igazgatója

Tudatosan törekszünk arra, hogy a cég stratégiája iránt elkötelezett és a konstruktív dolgozók számára családbarát légkört és környezetet teremtsünk, melyben jól érzik magukat. A munkakörülmények egyfajta tükörképei annak a vezetői magatartásnak, amelyből láthatóvá válik, hogy az adott dolgozó és tevékenysége mennyire fontos a cég számára. A megközelíthetőség a közvetlenség miatt nem is értelmezhető nálunk. A céges mobiltelefon pedig nálunk nem csak a szakmai problémák miatt van bekapcsolva. Vállalati kultúránkban a sikeres emberierőforrás-menedzsment elvei érvényesülnek. Vagyis: 1. érteni kell hozzá; 2. hinni kell benne; 3. képesnek kell lenni továbbadni. Mindenki tudja, hol a helye és mi a szerepe. A saját területét magának kell az adott dolgozónak menedzselnie, több területen – kis létszámmal dolgozunk – lehetőleg önállóan. Úgy vélem, a szerzett tapasztalatok birtokában az önállóság biztonságot is ad. A cég eddig elért eredményei a belső kapcsolatokban erősíti a pozitív magatartást. Viszont a cég dolgozói külső személyekkel való kapcsolata visszafogott, mértéktartó és korrekt.

A „nyitott ajtó” elv érvényesül a McDonald’snál: bárki bármikor, bármilyen problémájával szabadon fordulhat a közvetlen feletteséhez, vagy ha nála nem talál megoldást, akkor annak a feletteséhez is, egészen a legmagasabb szintig. Ezenkívül minden munkatársunk számára ismert és elérhető a vállalat bármely vezetője, így indokolt esetben akár telefonon, e-mailben vagy személyesen is fordulhatnak hozzájuk munkatársaink. A McOlimpia sportnapon, törzsgárdarendezvényen vagy a karácsonyi bulin az éttermi kollégákkal együtt sportolnak és érzik jól magukat a felső vezetők is. Olyan munkakörnyezet megvalósításán fáradozunk, amely mentes minden zaklatástól, erőszaktól és megkülönböztetéstől, ahol mindenkire csapattagként tekintünk, ahol mindenkivel igazságosan és tisztelettel bánunk. Ezen irányelvek megvalósulására komoly hangsúlyt fektetünk. Ezt az ENSZ Munkaügyi Szervezetének Sokszínű és Befogadó Munkahely Best Practice Vállalati Nagykövete elismerése is bizonyítja, amely esélyegyenlőséget biztosító munkahelyként ismeri el a vállalatot.

Varga Ferenc, Az FGSZ Földgázszállító Zrt. HR-vezetője

A vezérigazgató minden céges eseményen (vállalati szintű kitüntetési ünnepségek, szakestélyek, partik stb.) részt vesz. Azoknak a vállalati eseményeknek a száma, amelyeken a munkavállalók bármelyike részt vehet, s a vezérigazgató is megjelenik, éves szinten körülbelül tíz. Ezektől függetlenül is jellemző azonban (és nem csak hangoztatott) az „open door policy”, azaz bármely munkavállaló fordulhat közvetlenül a vezérigazgatóhoz, amennyiben szükségesnek találja. Összességében kissé patriarchális a szervezeti kultúránk, a munkavállalók önálló kezdeményezése kevésbé jellemző, biztatást igényel. Ez nem a vezetők és a munkavállalók közötti rossz kapcsolat, hanem inkább talán a múltbéli – és máig ható – beidegződések miatt tapasztalható. Viszonylag nagyfokú a szabályorientáció, a változások iránti ellenállás, a „kinttel” szembeni bizalmatlanság. Mivel a közelmúltban a vállalat létszáma közel harmadával nőtt, s a szervezeti kultúra jelentős változáson megy keresztül, várhatóan elfogadottabb lesz a változás és a „kintről jövő” dolgok.

Dobrosi Tamás, A Nyírségvíz Zrt. HR- és PR-irodájának vezetője

Társaságunk menedzserei a „nyitott ajtó” elve mentén végzik vezetői munkájukat. Ennek megfelelően minden vezetőnk, a felső szintűek, illetve az első számú is, bármely munkavállalónk számára könnyen elérhető. Ezenkívül rendszeres munkavállalói fórumokat, értekezleteket, tájékoztatókat, fókuszcsoportos konzultációkat szervezünk, ahol a társaság felső vezetése közvetlenül találkozik a munkavállalókkal. Felső vezetőink nagy gondot fordítanak arra, hogy a belső kommunikációs csatornáinkon, eszközeinken keresztül rendszeres és interaktív kommunikációt folytassanak munkavállalóinkkal. Úgy vélem, sikereink kulcsa a TQM filozófiára épülő, a TQM eszközrendszerének magas fokú alkalmazására támaszkodó cégkultúra. Itt olyan alapelveket fogalmaztunk meg többek között, mint az emberi erőforrás fejlesztése, a belső elégedettség biztosítása, a hatáskör-átruházás, a delegálás, a bevonás, a vezetői elkötelezettség és a példamutatás. Társaságunk egyfajta „nagycsaládként” működik, amelynek legfontosabb értéke a partnerség, a tisztelet és a kölcsönös segítségnyújtás.

Treiber Miklós, A Novartis Hungária Kft. HR-igazgatója

A tisztelet, az egymás iránti bizalom, a megbecsülés, a kiszámíthatóság és az egyenlő bánásmód kultúrájában külön hivatalos fórumok biztosítása nélkül is megközelíthetőnek kell lenniük a vezetőknek. Bárki és bármikor közvetlenül is fordulhat az első számú vezetőhöz vagy az igazgatóság tagjaihoz. Nem lehet ez másként, hiszen felső vezetőnek lenni nem kiváltságot jelent! Olyan felelősségvállalás ez, ahol döntéseink nemcsak saját magunkra, hanem munkatársainkra, illetve a szervezet működésének valamennyi szegmensére hatással lehetnek. Rendszeresen – kéthavonta – tartunk olyan összejöveteleket, ahol a vezetés beszámol a munkatársaknak a cég működéséről, eredményeiről, az előttünk álló kihívásokról. Munkavállalói érdekképviseletként működik az Aspire Bizottság, amelynek a tagjait a munkatársak kétfordulós szavazási rendszerben választották meg. A bizottság rendszeresen találkozik a cég felső vezetésével, konzultációt folytat, javaslatokat tesz, aktívan részt vesz a mindennapok alakításában.

Turbucz Erika, A KulcsSoft Nyrt. vezérigazgató-helyettese

Törekszünk rá, hogy mindenkinek személyes kapcsolata legyen a felső vezetéssel, hogy ne csak közvetve, hanem közvetlenül is halljanak a vállalatnál zajló eseményekről. Nálunk fórumok nélkül is megközelíthető a vezetés. Mindenkinek, mindig. Csak egy üzenetet kell írni: „Bejöhetnék 10 percre ilyen és ilyen ügyben?” Ha munkával kapcsolatos, a találkozásnak egy feltétele van: ne csak a kérdést hozza magával a munkatárs, hanem az általa jónak vélt választ is. Magánügyben is nyitva áll az ajtó. Az a tapasztalat, hogy az ilyen jellegű kérdések inkább a HR-es szobájában kötnek ki. Ezenfelül rendszeresen tartunk céggyűléseket, ahol az egész vállalat jelen van, és időről időre első kézből hallhat az előttünk álló időszakokról. Mindig van az asztalomon a legfinomabb csokoládékból, hogy a legkisebb alkalomnál is, amikor dicséretre méltó dolog történt, ezzel is elismerjem az illetőt. Intranetünkön folyamatosan tájékoztatjuk a kollégákat a többi részleg munkájáról és sikereiről. Ha pezsgőbontásra kerül sor egy-egy csoportban, ami nem ritka esemény, bárki mást is szívesen látunk, aki arra jár.

Alida Feher-Mako, A Merck Kft., Hungary HR-menedzsere

Alapvetően mindig megközelíthető az ügyvezető igazgató minden munkavállaló számára. Üzletági meetingeken, céges rendezvényeken rendszeresen szól az emberekhez, lelkesítő és közvetlen stílusú. Ez a közvetlen stílus és megközelíthetőség az egész vezetőséget és a középvezetői csapatot is jellemzi. A Menedzsmentinformál elnevezésű kommunikációs hírlevelet készítenek a vezetőségi tagok negyedévente, amely minden munkavállalóhoz eljut. Ügyvezetőnk kéthavonta közös reggelire invitál 12 jelentkező kollégát, ahol jó hangulatú beszélgetések, ötletelések folynak és finom étkek fogynak. Az újonnan érkező munkavállalók rendszeresen hasonló visszajelzéseket adnak arról, nem gondolták volna, hogy ilyen támogató, nyitott légkörbe csöppennek. A transzparencia, tisztelet, bátorság, teljesítmény, feddhetetlenség, felelősség nemcsak megfogalmazott értékeink, hanem élők is. A szervezet bármely szintjére belépő munkavállaló már az interjúk során találkozik az első számú vezetővel. Nincsenek nagy hatalmi távolságok, bizalom, de nem tolakodás jellemzi ezt a kultúrát.

Bede László, A Debreceni Hőszolgáltató Zrt. gazdasági igazgatója

Tudatosan törekszünk arra, hogy a cég stratégiája iránt elkötelezett és a konstruktív dolgozók számára családbarát légkört és környezetet teremtsünk, melyben jól érzik magukat. A munkakörülmények egyfajta tükörképei annak a vezetői magatartásnak, amelyből láthatóvá válik, hogy az adott dolgozó és tevékenysége mennyire fontos a cég számára. A megközelíthetőség a közvetlenség miatt nem is értelmezhető nálunk. A céges mobiltelefon pedig nálunk nem csak a szakmai problémák miatt van bekapcsolva. Vállalati kultúránkban a sikeres emberierőforrás-menedzsment elvei érvényesülnek. Vagyis: 1. érteni kell hozzá; 2. hinni kell benne; 3. képesnek kell lenni továbbadni. Mindenki tudja, hol a helye és mi a szerepe. A saját területét magának kell az adott dolgozónak menedzselnie, több területen – kis létszámmal dolgozunk – lehetőleg önállóan. Úgy vélem, a szerzett tapasztalatok birtokában az önállóság biztonságot is ad. A cég eddig elért eredményei a belső kapcsolatokban erősíti a pozitív magatartást. Viszont a cég dolgozói külső személyekkel való kapcsolata visszafogott, mértéktartó és korrekt. A munkavállalók vezetőikkel való elégedettsége -->