Egyre-másra olvasni a hazai vállalatoknál elindult létszámbővítésekről, ami jó hír. Újabb példái ezek a (világ)gazdaság digitalizálódásának, a hozzáadott értéket képviselő informatika térnyerésének. Az átalakuló gazdaságban pedig egyre inkább azt tapasztalom, hogy értelmüket veszítik a hagyományos HR-koncepciók is.
A legjobb példa erre talán a karrierlétra. Legyünk őszinték: a felemelkedés lehetősége eleve nem nyitott mindenki előtt. Nem szeretne mindenki menedzserré válni, és nem feltétlenül az idősebb kollégákból lesznek a legjobb vezetők. És hogyan lehetne évekre előre karriereket tervezni, amikor szinte folyamatosan válnak szükségessé olyan ismeretek, és nyílnak meg olyan pozíciók, amelyekre akár csak néhány hónappal korábban nem gondoltunk? A cégvezetők számára egyre fontosabbá válnak ezek a kérdések.
A korábbi évekhez képest egyre nagyobb a fluktuáció is. Az Aberdeen Group nemzetközi felmérése szerint a frissen felvett alkalmazottak átlagosan 16 százaléka egy éven belül továbbáll, a gyengébben teljesítő cégeknél pedig ez az arány megközelíti az 50 százalékot. Világszerte egyre többen vannak megbízási szerződéssel, határozott időre vagy egy projekt elvégzésére felvett munkatársak is, arányuk egyes cégeknél akár a munkavállalók felét is kiteheti. Így egyre nehezebb ápolni és megőrizni a vállalati kultúrát is – ami egyike a HR hagyományos feladatainak –, hiszen már nem lehet kizárólag a teljes munkaidős alkalmazottakra koncentrálni. A „kontingens” emberi erőforrás ugyanolyan, mint az „állandó”, a határokat ezért mindkét irányban átjárhatóvá kell tenni, ami újabb feladat az emberi erőforrások osztályának.
Az új, mobilitást elváró generációk munkaerőpiacra lépésével gyökeresen átalakul a vállalati képzések rendszere is, ami már nem azt jelenti, hogy elkészül egy hatvanperces előadásra szabott Power Point-prezentáció, amit aztán a munkatársaknak végig kell ülniük. Ez amellett, hogy nem hatékony, drága is. Az American Society of Training and Development felmérése szerint egyórányi vállalati tananyag előállításának a költsége megközelíti a 2000 dollárt. A fiatalok a tanulás más – és ismerjük el, hatékonyabb – módszereit részesítik előnyben. Keresd meg, ki csinálja legjobban, és készíts vele egy kétperces videót! – sokak szerint ez a titok. A HR-esek feladata, hogy megkeressék a legjobbakat, és olyan oktatót faragjanak belőlük, akinek – például egy közösségi kollaborációs oldalon – további kérdéseket is fel lehet tenni. Az újonnan felvett dolgozók körében népszerűek azok a versenyek, amelynek során számot adhatnak a vállalattal kapcsolatos elsajátított ismeretekről. Sokan azt gondolják, hogy ez a módszer az iskolákban lehet sikeres, a valóság azonban az, hogy a játékos tanulásnál jobbat a felnőttek számára sem tudunk.
A fejlesztést egyaránt segítheti a rotáció, amelyben az alkalmazottaknak időről időre a sajátjuktól különböző területeken is ki kell próbálniuk magukat. A vállalaton belüli „facebookoknak” köszönhetően továbbá felértékelődik az egyén hangja: egy-egy folyosói pletyka akár rögtön felső vezetői szintre kerülhet. Ezért is fontos a transzparencia minél nagyobb biztosítása.
A kihívásokkal együtt ugyanakkor nem nőnek párhuzamosan a HR-esek rendelkezésére álló hagyományos erőforrások. Megoldást itt is a technológia adhat, ennek köszönhetően a HR-osztályok eszközei egyre szélesebb körűek. Az alkalmazottakra és a munkaerőpiac egészére vonatkozóan soha nem látott mennyiségű adat áll a rendelkezésükre. Igaz, hogy ezzel sokan nem tudnak mit kezdeni: cégünk és az Oxford Economics közös felmérése szerint csupán a vállalatok kevesebb mint 40 százalékánál használnak számszerűsíthető kritériumokat a munkaerő-stratégia kialakításakor. Pedig az eszközök rendelkezésre állnak: a data a HR-ben is „big”, és az új módszerekkel már fel lehet dolgozni. E nélkül az emberi erőforrás sem kezelhető XXI. századi módon.
