Mit nyer egy vállalat, ha a sztereotípiák helyett a tehetséget látja?

Az EU Alapjogi Ügynökségének adatai szerint a három–öt éves roma nemzetiségű gyermekek 41 százaléka nem jár óvodába, és a roma diákok közel fele szegregált oktatási környezetben tanul. Ez az induló hátrány később még nagyobbá válik, amit jól mutat, hogy 2023-ban a 18–24 éves roma fiatalok 59 százaléka számított korai iskolaelhagyónak, miközben a nem roma kortársaknál ez az arány 10 százalék alatt volt. Ezek a számok társadalmi szempontból is riasztóak, de a gazdasági vetületeket nézve is komoly veszteséget jelentenek, hiszen óriási kihasználatlan humán erőforrást hagyunk veszni.

Vállalatvezetőként gyakran gondolunk az utánpótlás kérdésére, a szakképzett fiatalok hiányára, a toborzás nehézségeire. Fontos látni, hogy a megoldás részben ott kezdődik, ahol jelenleg a legnagyobb szakadék tátong – a hátrányos helyzetű roma fiatalok esélyeinek kiegyenlítésénél. Nem jótékony gesztusról beszélünk tehát, hanem jól felfogott stratégiai üzleti érdekről.

Egy roma fiatal szakmai sikerei vagy kudarcai nem az első állásinterjúnál kezdődnek, jóval korábbra kell visszamennünk, hogy valós képet kapjunk a helyzetről. A mélyszegénységben élő diákok gyakran már az általános iskola előtt hátrányból indulnak: nem adottak a tanulás alapfeltételei, hiányoznak a minták, nem látják maguk előtt, mit jelent diplomát szerezni vagy többgenerációs értelmiségiként jelen lenni a munkaerőpiacon. Emiatt a pályaválasztásuk is korlátozott – a környezetükben jellemző szakmákból indulnak ki, és ritkán merül fel bennük az, hogy orvosként, jogászként, mérnökként vagy gazdasági szakemberként is megállhatnák a helyüket a világban.

Ebben a folyamatban óriási szerepe van a vállalatoknak. Az a tapasztalat, hogy már egy-egy korai találkozás a munka világával is alapvetően megváltoztathatja egy fiatal önértékelését, jövőképét és továbbtanulási döntéseit. Az ilyen lehetőségek révén a fiatalok megtapasztalhatják, milyen érzés a tehetségükkel értéket teremteni, és közben önbizalmat és inspirációt nyerhetnek a saját útjukhoz.

De az igazi fordulat ott következik be, ahol személyes vállalati mentorálás kapcsolódik a tanulmányi támogatáshoz. Mentor és diák egymást formálják: a fiatal megtanulja szélesíteni a horizontját, tervezni, időt beosztani, kezelni a kudarcot és elhinni, hogy képes végigcsinálni az egyetemet – sokszor első generációs értelmiségiként, minden ránehezedő nyomás ellenére is. A mentor pedig közelebbről lát rá arra a valóságra, amely a statisztikák mögött húzódik: a hatalmas akaraterőre, a motivációra és arra, hogy ezek a roma fiatalok valóban mindent beleadnak, mert bizonyítani akarnak a családjuknak, a környezetüknek, a társadalomnak és önmaguknak.

Ezek a találkozások lebontják a kétoldali sztereotípiákat. A cégek gyakran itt szembesülnek azzal a ténnyel, hogy a roma fiatalok nem lógnak ki a munkavállalói közösségből, sőt, sokszor éppen ők hoznak be olyan motivációt és perspektívát, amely tovább gazdagítja a vállalati kultúrát. Az inkluzív munkahely nem jogszabályi megfelelés, hanem versenyelőny: többféle tehetség közül válogathat, gyorsabban alkalmazkodik a változó társadalmi környezethez, és jobban megérti a jövő generációinak elvárásait.

Mindez ráadásul mérhető társadalmi és gazdasági haszonnal jár. A KSH adatai szerint az alapfokú végzettségűeknek kevesebb mint a fele tud elhelyezkedni, míg a középfokú végzettséggel rendelkezők körében a foglalkoztatási arány 78,6 százalék. A lemorzsolódás csökkenése és a továbbtanulók számának növekedése tehát nemcsak az egyént emeli, hanem a gazdaság teljesítőképességét is.

A munkáltatók felelőssége és lehetősége tehát jóval nagyobb, mint elsőre gondolnánk. Jelenleg 22 vállalat vesz részt egy olyan országos modellben, amely több mint ötven diákot támogat ösztöndíjjal és mentorálással a tanulmányaiban és személyes fejlődésében a Romaster program keretében. Ez azonban csak a jéghegy csúcsa: sokkal több fiatal vár arra, hogy kapjon egy esélyt, egy mentort és egy olyan kapcsolódási lehetőséget, amely új irányba tereli a jövőjét.

A kérdés végső soron egyszerű: hajlandók vagyunk-e úgy (is) tekinteni ezekre a fiatalokra, mint a jövő munkavállalóira, mérnökeire, tanáraira, vezetőire? Társadalmi felelősségvállalás szempontjából, de a demográfiai trendek alapján is ez elkerülhetetlen. Már ma is a fiatalabb generációk jelentős hányadát roma diákok adják, és nem mindegy, hogy mi lesz a sorsa ezeknek a fiataloknak, hogyan jelenik meg ez a humán érték a munkaerőpiacon, és milyen minőségű szakemberekké tudnak válni.

A siker kulcsa, hogy a vállalatvezetők nyitottak legyenek, ismerjék meg ezeket a fiatalokat, és engedjék, hogy a személyes találkozások lebontsák a kölcsönös sztereotípiákat. A változás egy első beszélgetéssel, egy mentor–diák kapcsolattal, egy nyitott ajtóval indul. A Romaster több mint húsz vállalati támogatójával szerzett tapasztalatok is azt támasztják alá, hogy az első lépést évtizedes elköteleződés követi a roma fiatalok felkarolására. Ha adunk egy esélyt, az számunkra is megtérül, hisz új nézőponttal, erősebb vállalati kultúrával, és olyan tehetségekkel bővülhetünk, akik másképp talán sosem kapnának valódi lehetőséget.