A nők átlagosan 5,2 évet, míg a férfiak 8,1 évet töltenek vezérigazgatói pozícióban – mutatta ki a Russell Reynolds vezető tanácsadó cég elemzése, amely a világ tizenkét tőzsdéjén jegyzett vállalati adatokat vette górcső alá. Ennek oka lehet az is, hogy
a nőket nagyobb valószínűséggel nevezik ki igazgatósági tagnak akkor, ha egy vállalat részvényeinek árfolyama éppen rosszul teljesít.
Ha pedig a nők válság idején vállalnak vezető szerepet, akkor ebből az is következik, hogy a hivatalban töltött idejük valószínűleg stresszes, erősebben ellenőrzött és rövidebb lesz.
A kvóta miatt vagy saját jogon kap lehetőséget a női vezető?
Természetesen „békeidőben” is jelölnek ki nőt vezetőket – veti fel Komócsin Laura business coach, utalva Heiszler Gabriellára, aki 2017 óta első számú ügyvezetőként irányítja a SPAR áruházláncot, Zolnay Juditra, aki 14 év után távozott a Metlife biztosító magyar és bolgár leányának vezérigazgatói posztjáról, vagy Ortutay Zsuzsannára, aki az INA vezetését vette át idén nyáron. Ilyen esetben egy nő átlagosan ugyanannyi ideig maradhat egy cég első embere, mint egy férfi.
Sőt, az üzleti életben most épp az a pletyka járja, hogy a kvóta miatt (amely szerint 2026 közepéig mind a 27 uniós tagállamban legalább 40 százalékra kell emelni a nem végrehajtó igazgatótanácsban a nők arányát – ha ez nem kivitelezhető, akkor a cég végrehajtási jogkörrel is felruházott igazgatóinak kell legalább 33 százalékban nőnek lenniük), a már kinevezett hölgyek hátradőlhetnek, őket a következő években biztos nem távolítják el.
Ma Magyarországon nagyjából 10 és 15 százalék közötti a női vezetők aránya,
attól függően, hogy a közoktatási intézmények első embereit – akik a leggyakrabban nők – beleszámítjuk-e vagy sem.
A férfi ego még mindig tarol
Vezérigazgató-váltáshoz a coach tapasztalatai szerint a vezetőn kívülálló és tőle függő ok egyaránt vezethet – akár nőről, akár férfiról beszélünk.
Például a családi vállalkozások esetében Magyarországon éppen ezekben az években aktuális a generációváltás ideje. „Ezek a vállalkozások nagyrészt a kilencvenes években alakultak, azóta eltelt harminc év, így a cég élén álló családfő most kerül abba a korba, hogy lassan nyugdíjba megy, ki kell neveznie az utódját – akár a lányát.
Sajnos, tudok olyan családfőt, akinek fia és lánya is van, a lányát jóval talpraesettebbnek látom, vezetőnek alkalmasabbnak, de az édesapának eszébe sem jut rá hagyni a vállalkozást,
mert azt – számára egyértelmű –, hogy a fiának kell továbbvinnie. Mivel mondjuk a lánya férjhez ment, és már nem a családi céget fémjelző vezetéknevet viseli, emiatt nem lehet esélyes a cég első számú vezetői posztjára. Jó példát is ismerünk persze, például a Gere Attila Családi Pincészetet, ahol Gere Andreának – az édesapja és a férje mellett – komoly szerepe van a cég irányításában, vagy a vetőmagóriást, a Lajtamag Kft.-t, ahol az alapító lánya és fia, Seiwerth Anna és Márton közösen viszik a céget.”
A női vezetők a legtöbbször magukban kételkednek
Több olyan multinacionális nagyvállalatot is említhetnék, ahol a férfi felső vezető egy kiváló női kollégáját szerette volna utódjának, de a hölgy nem akart élni a lehetőséggel – meséli a business coach. „Mert az illető fél attól, hogy például női vezetőként többet fog keresni, mint a férje, és emiatt felborulnak a szerepek a magánéletében. Vagy az új állás komolyabb felelősséggel jár, így kevesebbet lehet majd a gyerekeivel. Arról még nem hallottam, hogy egy férfi vezetőt azért hagyott volna el a felesége, mert előléptették. Azt viszont láttam már, hogy egy női vezető kinevezését nem élte túl a házassága.”
Női vezérigazgatók a coach tapasztalatai szerint nem a nemtől, hanem a kompetenciától teszik függővé az utódjuk kiválasztását, és általában nem céljuk, hogy direkt nőknek adják át a stafétát.
Mi van a nagyfőnöki pozíció után?
Hogy a vezérigazgatói pozíció után miként folytatódhat egy karrier, az nők és férfiak esetében is többesélyes. „A Corvinus Egyetemmel közös executive coach képzésünkön minden évfolyamon vannak olyanok, akik vagy azért iratkoznak be, mert már eljöttek a felső vezetői pozícióból, és ezt a hivatást szeretnék elkezdeni, de olyanok is, akik még állásban vannak, de készülnek egy B tervvel – sorolja Komócsin Laura. – Van, aki vezérigazgatói szerepből egy másik cég vezérigazgatójaként tudja folytatni, ezerfős céget vált kétezer fősre, és így tovább, tartva a pozíciót. Ha viszont elfogynak alóla a cégek, mert már nem keresik a fejvadászok, vagy már nem az ő generációját fogják vezetőnek választani, akkor az súlyos mélypontot hozhat az életébe.
Tudok olyanról, aki konkrétan az öngyilkosságot fontolgatta emiatt.
Mert ha már nem ugranak egy szavára a beosztottak, ha nem jönnek a szakmai vagy társasági meghívások, ha nincs új autó és sofőr, akkor az illető ugyanolyan hétköznapi emberré válik, mint amilyen harminc-negyven évvel ezelőtt volt. Szembesülni azzal, hogy most már nem veszik fel neki a fontos ismerősök a telefont, sőt, vissza sem hívják, azaz a pozícióvesztés még a saját családján belüli következményekkel is járhat. Ha apa/anya vagy a férj/feleség már nem vezérigazgató, azon a gyerekek vagy a házastársak sem biztos, hogy túl tudnak lépni.
Erre reakcióként szoktak az exvezetők saját vállalkozást indítani, ahol újra ők lehetnek a vezérigazgatók.
Igaz, hogy csak kétfős a mondjuk napelemmel foglalkozó új cégük, de a nevük mellett ismét ott a titulus. A coach arra is látott példát, hogy az ex-vezérigazgatót ugyan hívták egy másik céghez vezetőnek, de mivel ahhoz az országon belül költöznie kellett volna, és nem akart, elvállalt inkább egy HR-igazgatói posztot, azzal a bizakodással, hogy esetleg annál a cégnél hamarosan szóba jöhet első számú vezetőként.
A beosztottak örülnek, ha női vezetőt kapnak
A Russell Reynolds egy világszerte 1500 vezető körében végzett felmérés során azt is megállapította, hogy nincs jelentős különbség abban, ahogyan a nőket és a férfiakat a nekik dolgozó beosztottak megítélik. Ami azt mutatja, hogy vezetőként egyformán hatékonyak, bár a nőket jobbnak tartják a coaching és a fejlesztés terén.
„Mostanában, ha egy nőt magas pozícióra neveznek ki, sokszor suttogják a beosztottak azt, hogy vajon csak a kvóta miatt,
vagy a valós tudása okán került erre a posztra – árulja el Komócsin Laura. – Aztán ha az illető bizonyított, letett valamit az asztalra, onnantól sokan nagyon örülnek annak, hogy nő a vezetőjük, mert például határozottabban kiáll a kollégákért, megérti a kisgyerekeseket, vagy a férfi boardba belépve egyszerűen kulturáltabb, jobb lett a hangulat.”
A fizetések terén nincs változás
A fizetések tekintetében a helyzet változatlan: a nők még mindig 20 százalékkal kevesebbet keresnek, mint a hasonló pozícióban lévő férfi kollégáik,
és ez alól a vezetők sem kivételek. „Ennek megfelelően viccesen mondhatjuk azt, hogy
novembertől már nem kell dolgozniuk a női vezetőknek, hiszen így kompenzálhatják a fizetések közti különbséget.
Ezen a téren is találni azért jó példákat: ahol transzparens fizetési sávokat állapítanak meg, és ezt tartják is, ott a vezetők nemtől függetlenül dolgozhatnak ugyanannyi pénzért. De a legtöbb helyen még mindig egyéni alkudozás kérdése a fizetés” – mondta el Komócsin Laura a Világgazdaságnak.
